對經理人來說，最難的不是如何改善團隊的爛表現，而是如何面對表現平庸的團隊。有些員工是工作能力差強人意，卻又沒有到需要辭退的地步，可是你很清楚，再面試一次你大概不會錄取他。
當你的下屬表現平平的時候，你會怎麼做？社會科學家 Joseph Grenny 祭出四個步驟，幫助你一步步解決困境。
做為主管，你一定要讓團隊所有成員清楚知道他們要做什麼，以及為什麼要這樣做。 通常團隊平庸的表現，就歸因於員工不知道自己的作為導致了最終的平庸。
一個管理 3000 名工程師團隊的經理人，決定派出幾名工程師支援客服，讓他們用自己開發的劣質軟體處理顧客來電，經歷一番「折磨」後，他們回去跟其他成員分享：這個軟體真的是糟糕到值得淘汰。
幾星期後，這支原本毫無幹勁的團隊變了。 因為他們知道自己的工作不只是寫程式，而是創造一個有用的工具，可以實實在在地幫助別人。
你可以找方法讓你的隊伍去感受，如果他們做的不好會有什麼結果和影響，或是闡述那些做得好或做得不好的經驗故事。但切記不要用冷冰冰的宣講或官僚式的語言來談表現，要人性化地互動。
好主管不是當好人，而是懂教導，有效斥責【5/15、5/30建設性育才術】讓部屬聽進建議，展開行動！模糊不清或太過嚴苛的審核標準，容易讓人忽略自己那些平庸的表現。相反地，合理、有意義的審核機制則會讓平庸無所遁形。前賴比瑞亞總統 Ellen Johnson-Sirleaf 曾設定一系列工作標準用來監督公務員的工作績效，有效提升政府辦事效率，她和內閣制定了如下內容：
投入 6000 名年輕人負責道路維護及海灘淨化專案；開通 150 公里支線道路連接兩縣的 30 個社區；開放 150 個新的衛生設施；在三個縣內開鑿 75 個社區井源。 她將對每個部門的期望化為小單位的可計量目標，讓目標與每個部門執政者的工作切實關聯，並確實取得良好的成果。
3. 建立同儕問責制度，不讓老闆說了算「平庸常常是監管太嚴的表徵。」Joseph Grenny 說，這聽起來好像不合邏輯，但他跟同事發現，表現差的團隊，一般沒有問責機制；表現平庸的團隊，由老闆問責；高表現的團隊，同儕彼此監督大部分同仁的表現；而表現最佳的團隊，當有問題發生時，馬上有團隊成員出面解決。
再怎麼厲害的管理者，都沒有辦法時時刻刻盯著團隊的一舉一動，管得越多，就越可能造就平庸。
當你已經讓團隊清楚認知到他們該做什麼以及為什麼這樣做，並且制定明確審核目標後，就該建立一個良性的同儕問責機制，讓所有人可以彼此監督，確保可以達成使命。主管可以透過每周例行會議表達彼此意見，讓同儕問責制規範化。
4. 扛起標準、以身作則絕佳的表現會變成一種標準、模範，需要時時捍衛和被拿來警惕，但你可能需要為這樣的結果做點個人犧牲：不怕丟臉、面對衝突、扛起責任。
例如，對於團隊裡長期表現不佳的成員，你對他執行前述所設定的標準，讓他也以高水準的表現為目標嗎？如果你沒有，那不僅幫不了這名員工，其他人也會覺得你沒那麼重視表現的好壞。
另外，當你要求團隊提高水平時，你同時也在拉他們進入一個充滿壓力的環境，在這個環境中，他們可能面臨失敗、人際衝突等，如果你不能以身作則、面對問題、持續高標準，他們就會看穿你的偽善，然後又逃離到舒適圈中。
當你認為自己的團隊整體平庸，不妨試試以上四步，幫助大家一起提升，創建一個正向積極的工作氛圍。記得，只有沒能力的領導者，沒有永遠平庸的團隊。
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